如何分析人力資源的價值?

2019-08-23 02:43:40

優秀的HR都愛關注“行走的帆”

本文為弈集團首席人力官張瑋Vivien在HR成長部落2019年6月23日的線下活動分享的精華部分文字,希望對大家在資料分析在HR領域的應用有所啟發!(PPT可在文末領取

先介紹一下我自己:我一直以來都在人力資源第三方,之前做了8年的獵頭,然後又做了大概是10年的薪酬做過招聘網站和酬計算的系統,對HR資料分析這塊特別特別感興趣,所以也希望與各位共同探討。

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HR的成本利潤表

在數字化企業不斷湧現的過程當中,顛覆了非常多的傳統行業,也不斷讓我們去思考一個問題:作為一個企業HR,我們究竟該怎樣去完成管理工作?怎樣去突破一些傳統的邊界?怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創新與突破?

今天的主題是如何計算人力資源的價值。我們首先要知道,在企業無論是什麼樣的階段都有幾個重要的指標需要去追尋。一個是收入,另一個是利潤。人力資源部門在什麼樣的位置?我們要去關心點什麼樣的資料?

在下表裡我們會看到成本包含哪些方面,也會看到工資薪金是被分在管理費用裡面。我們還可以看到主營業務收入減去主營業務成本,產生了主營業務利潤。

費用會在什麼時候轉變為成本呢?是當我們引入第三方的時候。在第三方特別是在人力資源外包出來之後,這個費用就不是計在管理費用裡了。

那麼整個HR部門自己的管理成本在哪裡呢?如何計算呢?實際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報表。我們通常會有一個概念,HR部門是不會直接產生收入的,那麼這也是我們很多HR部門被認為是支援部門的原因,所以也沒有話語權。

計算人力資源價值的時候,可能某種程度上我提高了人效,提高了管理效率等,我們是可以用相應的方式將它折算成收入的。同時再加上管理費用的投入,除了HR部門的人力成本以外,比如我們現在加強自動化的控制,投入AI等,這些投資導致了什麼結果?

在HR發揮價值的這個過程中,我們腦子裡面就要想到這張表,這樣是可以將價值量化出來的。

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資料分析與管理創新

有了這種思路以後,我們可以探索點什麼?

這個例子是南京環衛工人績效大資料系統。大家可以看看,實際上它做得非常豐富,這個人移動了多久,停留了多久,在什麼樣的位置上,這是一張地圖,含有定位軌跡、出勤統計、違規停留等。一個系統完成了很多大資料的統計。

我們可以根據資料來分析:工人的效率在哪裡?組織對資源的巨集觀調配在哪裡?人力資源部門除了取得這樣一些資料以外,又做了哪些動作?

我認為這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時候也是這樣分析的,把報表裡面產生每一分錢利潤的來源都統計出來並做了系統分析。幾項考核也是以這些分析結果為基礎的。

我們如何做才能從生產力領域邁到創意者領域呢?如何實現管理創新呢?

我們對車企的人效資料做了分析,可以看到縱座標是人均薪資,橫座標是每元工資帶來的營業收入,將這兩個做了分析以後得出一個圖。我加了兩條輔助分析線。

這是一個行業大勢的分析,我們自己的點究竟是在四個象限的哪個象限,可能帶來的結果是完全不同的。我們還可以看到,在整個行業當中,我們人力資源的投入是高還是低。

如果人力資源成本對於營業收入的配比是非常低的,老闆此時對你提出一個要求,你來幫我分錢,該怎麼分?如果要激勵員工,如何去保持激勵效果呢分的話又分多少呢?等等。

通過這個圖,我們可以分析出自己的位置,也看到整個行業的執行模式。在2017、2018年的對比資料裡面我會發現,車企裡面的員工人數相對來講降低了30%,對應的營業收入大多數企業比上年度也是下降的,但是降幅是低於人員降幅。

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黃金不等式

這裡有幾個不等式,可以幫助你思考最理想的佈局方式是什麼,以及如何做好對全域性資源的把控。如果違反了這些不等式,說明你的狀況是不健康的。

這也是我們HR希望一直去做的事情,也是如何讓自己的價值能夠數字化地體現出來。

我們每天可能都在思考這些問題,也在做相應的工作。但這些工作做完之後的目的到底是什麼?想要達到的效果是什麼?我們一方面說服企業不斷地投入,另一方面,投入之後企業得到的價值到底是什麼?

這裡跟大家分享一個關於考勤統計的視訊。一位HR專員每天會把部門考勤的異常狀況發給部門主管,就是這樣一個動作。我們會發現前半部分是人為的,後半部分是機器替代人來做的。

這樣對很多HR來說就有很強的危機感,因為很多簡單的人工工作最後都是可以被機器替代的。我們需要做的是去強化我們的大腦所做的分析部分工作,不斷地去提高我們自己的不可替代性。

以上是我的分享,謝謝大家!

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關於我,公眾號【行走的帆】及【HR成長部落】創辦人,美國康奈爾大學人力資源碩士,前世界500強公司人力資源總監,傾心著作:《世界500強人力資源總監管理手記》,暢銷譯作《奈飛文化手冊》。現創業中,為廣大HR的職業成長及企業組織發展貢獻一份力量。

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